Кадровый резерв
Кадровый резерв: программа развития
Резерв, который год слушает лекции и не получает ответственности, распадается сам. Люди уходят к тем, кто дал должность.
Почему списки резерва не работают
Формально резерв есть почти у каждой компании: список, оценка, план обучения. Проблема начинается позже. Резервист год ходит на курсы, а решения по-прежнему принимает его руководитель, и к моменту вакансии человек умеет отвечать на вопросы теста, но не отвечать за результат.
Резерв держится на другом: на регулярной работе, где резервист сам распределяет людей, сам объявляет решение и сам разбирает его последствия. Такую работу трудно найти внутри операционного контура — там любую ошибку перехватит действующий руководитель. Клуб не оказывает HR-консалтинг и не проводит оценку персонала: мы собираем недельные морские программы для команд под задачу, которую компания сформулировала сама.
Как собрать программу резерва
- 01
Опишите должности, под которые готовите людей, и требования каждой из них.
- 02
Отберите кандидатов по результату работы, а не по стажу и лояльности.
- 03
Дайте каждому резервисту зону ответственности с правом решать.
- 04
Добавьте практику вне привычной иерархии — там видно, как человек ведёт себя без опоры на должность.
- 05
Соберите обратную связь от тех, кто работал с резервистом, а не только от его руководителя.
- 06
Закройте цикл назначением или честным разговором о сроках.
Что проверить в действующей программе
- перечень целевых должностей
- критерии отбора
- зона ответственности резервиста
- практика с правом решать
- источники обратной связи
- срок и порядок назначения
Частые вопросы
Сколько человек держать в резерве?
Столько, сколько компания реально готова назначить в ближайшие два года. Резерв больше этого числа превращается в список ожидания и демотивирует людей.
За сколько до назначения нужно готовить резервиста?
Горизонт определяется тем, когда открывается позиция: слишком рано — человек не успевает поработать с ответственностью, слишком поздно — теряет интерес и уходит к тем, кто дал должность раньше.
Чем это отличается от тимбилдинга?
Тимбилдинг работает на отношения. Здесь задача другая — увидеть, кто берёт ответственность, когда её никто не назначает.
Что компания получает после программы?
Описание того, как каждый резервист вёл себя в работе: где брал ответственность, как объяснял решение команде, что делал при ошибке.
Собрать программу резерва под ваши должности
Расскажите, под какие позиции готовите людей и сколько их. Соберём программу и смету.
Читайте также
- Оценка кадрового резерва в работе
Как оценивать кадровый резерв: методы, наблюдение в работе, критерии и отчёт для HR. Чем оценка в походе отличается от ассессмент-центра.
- Программа корпоративного обучения сотрудников
Как собрать программу корпоративного обучения сотрудников: цели, форматы, бюджет, оценка результата. Место выездных модулей и квалификации RYA.
- Поощрение сотрудников по итогам года: форматы
Форматы поощрения сотрудников по итогам года: премия, инсентив-поездка, обучение, совместный выезд. Как выбрать формат и не обесценить награду.